bilgiz.org

Avrupa sosyal şarti ve yargitay kararlari1 a-Genel Olarak

  • f- Fesihte Bildirim Süresi Tanınması
  • m- İş Sözleşmesinin Feshinde Koruma



  • Tarih14.09.2017
    Büyüklüğü89.33 Kb.

    Indir 89.33 Kb.


    AVRUPA SOSYAL ŞARTI VE YARGITAY KARARLARI1

    a-Genel Olarak
    Türkiye Avrupa Sosyal Şartını imza eden devletler arasında yer almışsa da, ülkemizde ancak 1989 yılında onaylanarak yürürlüğe girmiştir2. Avrupa Sosyal şartının gözden geçirilmiş3 bazı maddeleri de 2007 yılında kabul edilerek Türkiye’de yürürlüğe konulmuştur4.

    Türkiye toplam 11 madde, fıkra olarak sayıldığında toplam 46 fıkrayı kabul etmiştir. Adil çalışma koşulları hakkı ( madde 2), iş güvenliği ve sağlığı hakkı( madde 3), sendika hakkı (madde 5), toplu pazarlık hakkı (madde 6); çalışan kadınların hakkı (madde 8) bedensel ve zihinsel özürlülerin mesleki eğitim ve yeniden uyum hakkı (madde 15) yönlerinden Türkiye çekince koymuştur5.

    Gözden geçirilmiş Sosyal Şart ile toplam 31 sosyal hak güvence altına alınmıştır. Gözden geçirilmiş sosyal şart yeni haklar getirtmekle kalmamış, 1961 tarihli Avrupa Sosyal Şartta yer alan hakların içeriğini de geliştirmiştir6.

    Avrupa Sosyal Şartı, sosyal haklar bakımından çok ileri hükümler içeren önemli bir belgedir7. Bu sunumda zamanı verimli kullanabilmek bakımından daha çok, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukuna dair Yargıtay kararları üzerinde durulacak ve Avrupa Sosyal Şartının doğrudan ya da dolaylı uygulamalarına yer verilecektir.



    b- Sözleşme Serbestisi

    İlk olarak Bölüm 2, 1. maddede, herkesin özgürce edinebildiği bir işle yaşamını sağlama hakkının korunmasından söz edilmiştir. Türkiye’de 1926 yılında yürürlüğe giren Borçlar Kanununun 19. maddesinde “sözleşme serbestisi” genel bir hukuk ilkesi olarak kabul edilmiştir. Sözleşme serbestisi genellikle iki anlamda kullanılmaktadır; İlk olarak, kişi bir sözleşmeyi yapıp yapmamak ve dilediği kimseyle yapmakta serbesttir; diğeri ise tarafların yapacakları sözleşmenin içeriğini diledikleri gibi düzenleyebilirler8.

    Yargıtay kararlarında “sözleşme serbestisi” kuralı Avrupa Sosyal Şartının kabulünden çok önce de yer almaktaydı9. 1944 tarihli bir Hukuk Genel Kurulu kararında “Akit serbestisi kişi hürriyetidir” şeklinde bir ifade yer almıştır.

    İş Kanununun 9. maddesinde, iş sözleşmesinin taraflarının kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı olmak üzere ihtiyaçlarına göre sözleşme düzenleyebilecekleri kuralı yer almaktadır. Yargıtay’a göre iş ilişkisinin tarafları, yasalardaki emredici kurallara uymak şartıyla iş ilişkisinde dikkate alınacak kuralları serbestçe seçebilirler10.

    Yargıtay kararlarında kamu düzeninden sayılan ve aksine sözleşme yapılamayan haller son derece sınırlıdır. Yargıtay’a göre kıdem tazminatı tavanı kamu düzeni ile ilgilidir ve bunun aksine sözleşme yapılamaz11. Yine Yargıtay kararlarına göre işçinin ücreti asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla taraflarca serbestçe belirlenebilecektir12.

    Başka bir sınırlama, rekabet yasağının önlenmesi sözleşmesi ile karşımıza çıkar. İşyerinde çalışırken işverenin önemli ticari sırlarına ulaşan ve müşteri çevresini iyi bilen ve onlarla ilişki içinde olan işçinin işyerinden ayrılmasından sonra rakip bir firmada çalışmasını yasaklayan sözleşme hükümleri belli sınırlar dahilinde Yargıtay’ca kabul edilmektedir13.

    Yargıtay Hukuk Genel Kurul önüne gelen bir örnekte, bankada müfettiş yardımcısı olarak çalışan bir işçi ile rekabet yasağı sözleşmesi yapılmış ve fesihten itibaren 2 yıl süreyle Marmara, Ege ve İç Anadolu Bölgesi sınırlarında kalan banka ve finans kuruluşlarında çalışması yasaklanmış, aksi halde cezai şart ödeyeceği kararlaştırılmıştır. İlk derece mahkemesi rekabet yasağının ihlal edildiği gerekçesiyle cezai şartı kabul etmiş, Yargıtay kararı bozmuştur. Bozma kararında, işyerinde müfettiş yardımcısı olarak çalışan işçinin müşterileri tanıma ve işin sırrına ulaşma gibi konularda ne gibi bilgi sahibi olduğunun araştırılması gerektiği belirtilmiştir. İlk derece mahkemesinin direnmesi üzerine Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, işçinin sonraki çalışma özgürlüğünün rekabet yasağı ile sınırlandırılabilmesi için müşteri çevresine ve iş ve üretim sırlarına ait bilgilere ulaşma ve kullanabilme imkanının olması gerektiğini, aksi halde rekabet yasağından söz edilemeyeceğini kabul etmiştir14.

    İşçiye işveren tarafından verilen eğitim karşılığında belli bir süre zorunlu çalışmasını öngören sözleşmelerin geçerliliği üzerinde de durulması gerekir. Yargıtay’a göre eğitim masrafları karşılığında belli bir süre çalışma koşulu geçerlidir. İşçiye yurt dışında uzun süreli ve pahalı bir eğitim verildiğini varsayalım. İşverenin beklentisi, işçinin aldığı eğitim karşılığında birikimin işyerinde uygulanması yoluyla eğitimden faydalanmaktadır. Ancak işçinin verilen eğitimden sonra işyerinden ayrılması ve hatta eğitimin sağladığı iş olanaklarını kullanarak yeni bir iş bulması halinde eğitimi sağlayan işverenin bundan zarar göreceği açıktır. Böyle bir durumda Yargıtay verilen eğitimin karşılığının işverene ödenmesini kabul etmektedir. Ancak işçinin sözleşme işle yükümlendiği çalışması gereken süre ile çalıştığı süre arasında ortan kurularak eğitim masrafları tutarından bir indirim yapılmaktadır15.



    c- Adil Çalışma Koşulları

    Avrupa Sosyal Şartının 2. Bölümünün 2. maddesinde çalışanlara adil çalışma koşullarının sağlanması taahhüdü yer almaktadır. Makul günlük ve haftalık çalışma sürelerinin sağlanması öngörülmüştür.

    Türk İş Hukukunda haftalık çalışma süresi 45 saattir. Bu süre haftanın çalışılan günlerine bölünerek uygulanır. Yargıtay uygulamasına göre 45 saati aşan süreler fazla çalışma olup, fazla çalışma ücreti normal ücretin %50 fazlasıyla ödenir. Günlük iş süresi ise en çok 11 saattir. Bu sürenin aşılması halinde haftada 45 saat tamamlanmamış olsa dahi işçi fazla çalışma ücreti alır16. İşçinin fazla çalışma yapabilmesi için her yıl işverence yazılı izni alınmalıdır. Fazla çalışma ücretinin ödenmemesi işçiye ödeme yapılıncaya kadar işi durdurma hakkı sağlar veya iş sözleşmesini haklı fesih imkanı verir17.

    Ücretli, resmi tatil sağlama yükümü Avrupa Sosyal Şartında bir diğer yükümlülük olarak karşımıza çıkar. Türkiye’de 1981 yılında yürürlüğe giren yasa18 ile bayram ve genel tatiller olarak ve hafta tatilleri hariç bir yılda 13.5 gün tatil imkanı vardır. Buna 1 Mayıs İşçi Bayramının da son yıllarda eklenmesiyle yıllık tatil süresi 14.5 gün olmuştur.

    Yargıtay kararlarına göre, haftalık 45 saatlik çalışma süresini tamamlayan işçinin kesintisiz 24 saat haftalık dinlenme hakkı vardır19 . Hemen belirtelim ki, sözü edilen tatil günleri çalışma olmaksızın işçi ücreti ödenir. İşçinin belirtilen günlerde çalıştırılması halinde, ayrıca bir günlük ücreti ödenir.

    Avrupa Sosyal Şartında sözü edilen diğer bir dinlenme hakkı, en az iki hafta olarak öngörülen yıllık izinlerdir. Türkiye’de 2003 yılında yürürlüğe giren İş Kanununda yıllık izin süreleri en az 14 gün olarak düzenlenmiş ve kıdeme ile yaşa bağlı olarak 26 güne kadar yıllık izin öngörülmüştür. Ancak daha önce yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanununda en az süre 12 gün olarak belirlenmiş olmakla, yıllık izin sürelerini en az 2 hafta olarak öngören Avrupa Sosyal Şartı ile uyum sorunu yaşanmaktaydı.

    Yargıtay uygulamasında yıllık izin özel biçimde korunmaktadır. İzin hakkından vazgeçilemeyeceği ve çalışırken paraya dönüştürülemeyeceği20 Yargıtay kararlarında açıklanmıştır.

    Avrupa Sosyal Şartında bir diğer izin, 2 bölüm 2.4. maddede öngörülmüştür. Yargıtay’ın bu konuda radyoloji alanında çalışanlar bakımından bir uygulaması bulunmaktadır. 1939 yılında yürürlüğe giren Nizamnamede21 radyoloji ve radyom ve elektrikle çalışan müesseselerde günlük çalışma süresi günde 5 saatle sınırlandırılmıştır. Yıllık izin de 4 haftadır. Yargıtay, bu tür işyerlerinde çalışanlar bakımından haftalık çalışma süresini 27.5 saat olarak kabul etmiştir22.



    d- Güvenli ve Sağlıklı Çalışma Koşulları

    Avrupa Sosyal Şartı 2. Bölüm 3. maddede güvenli ve sağlıklı çalışma koşullarını sağlama yükümü getirilmiştir. İş Kanunun 77 ve 78. maddelerine göre çok sayıda yönetmelik yürürlüğe girmiştir23. Konunun Yargıtay kararlarına yansıyan yönü, işverenin iş güvenliği ve işçi sağlığı önlemlerini alma yükümü noktasında ortaya çıkmaktadır.

    Yargıtay, işverenin iş güvenliği önlemlerin almadaki yükümünden dolayı, gürültülü bir ortamda çalışan işçinin bir yıl içinde 3 kez kulak tıkacı kullanma yönünde uyarılmasına rağmen bu önemle uymamasını, iş sözleşmesinin işverence geçerli nedenle fesih nedeni olarak kabul etmiştir24.

    Yargıtay 21. Hukuk Dairesinin bir kararında, işyerinde henüz 10 gün önce işe başlayan ve Endüstri Meslek Lisesi mezunu olan bir işçinin iş kazası sonucu % 36 oranında iş göremez duruma gelmesinde, kesici alet ve makineleri kullanma yönünde yeterli eğitim verilmeden çalıştırılmasını işverenin ağır kusuru olarak değerlendirmiştir.



    e- Adil Ücret Hakkı

    Çalışanların adil bir ücret hakkı, Avrupa Sosyal Şartının 4 maddesinde ayrıntılı biçimde düzenlenmiştir.

    Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında işçi ücretinden indirime gidilemeyeceği sonucuna varılırken Avrupa Sosyal Şartından söz edilmiştir25.

    Türkiye de, asgari ücret bürüt 729 TL (yaklaşık 356 EURO) olup, İş Kanununun 39. maddesi ile Yargıtay kararlarına göre asgari ücretin altında ücret ödenmesi mümkün değildir. Toplu sözleşme ve grev hakkının olduğu işyerleri bakımından ücretin eki niteliğindeki sosyal yardım ödemeleri dikkate alındığında sendikalı bir işçinin ücreti genelde asgari ücretin 2-3 katı tutarındadır.

    Kadın ve erkek çalışan açısından ücrette eşitliğin sağlanması, Avrupa Sosyal Şartının öngörüleri arasındadır. Avrupa Sosyal Şartının kabulünden çok önce 1967 yılında verilen bir kararda Yargıtay, eşitlik ilkesinin Anayasal temeline vurgu yapmış ve eşitlik ilkesinden “İş Hukukunun temel kuralı” olarak söz etmiştir26.

    Sosyal güvenlikte eşitlikle ilgili 1975 tarihli bir başka karar daha çarpıcıdır. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi kararında, yaşlılık aylığına hak kazanma noktasında primlerini ödeyen ve borçlanmayı yaptığı halde henüz primlerini ödememiş olan işçi arasında ayrıma gidilemeyeceği kabul edilmiştir27.

    Yargıtay kararlarında, kadın ve erkek işçiler bakımından ayrım yasağı yanı sıra işçinin cinsel tercihi sebebiyle de bir ayrım yapılamayacağı kabul edilmiştir28. Aynı kararda eşit davranma borcuna aykırılığın yaptırımı da 4 aya kadar ücret ve yoksun kaldığı hakların tamamının ödetilmesi olarak açıklanmıştır29.

    Yargıtay önüne 2008 yılında gelen başka bir olayda, doğum yapan bir kadın işçi doğum öncesi ve sonrası yasal izinlerini kullanmış ve doğumdan sonra talebi üzerine işverence 6 ay ücretsiz izin verilmiştir. İzin bitiminde işe başladığında işveren, daha önce yönetici konumda çalışmış olan işçinin yerine yeni bir eleman aldığı için daha alt bir görevde çalıştırmak istemiştir. Davacı işçi kabul etmemiş ve istifaya zorlanmıştır. Yargıtay, İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyi’nin 2006/54/EC Sayılı Direktifi’nin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15.maddesinde, “doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” kuralından söz ederek, işçi lehine değerlendirme yapmış ve işçiyi eski işine iade etmiştir30.

    Yargıtay kararlarına göre işçi için ücret en esaslı hak, işveren için ise en temel borçtur31. Bu nedenle yargı kararlarında ücretin korunmasına özen gösterilmektedir. Ücreti 20 gün ödenmeyen işçi ödeme yapılıncaya kadar işi bırakabilir. İş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir. Çalışma devam ettiği bir aşamada işveren hakkında icra takibi ya da dava yoluyla talep edebilir32.

    f- Fesihte Bildirim Süresi Tanınması

    Avrupa Sosyal Şartının Bölüm 2, 4.4. maddesinde tüm çalışanların işlerine son verilmesinden belli bir süre önce bildirimde bulunulmasını sağlama taahhüdü yer almaktadır. Türkiye’deki yasal düzenlemede belisiz süreli iş sözleşmeleri bakımından bu süreler çalışma süresine göre 2-4-6- ve 8 hafta olarak belirlenmiştir. İş sözleşmeleri ile bu süre arttırılabilmektedir. Yine Yargıtay’ca fesih hakkının kötüye kullanıldığı hallerde bildirim süresine ait ücretin 3 katı tutarında kötüniyet tazminatına sıkça karar verilmektedir. Örneğin işçinin işverene karşı yetkili mercilere şikayet yoluna başvurması sebebiyle fesih, kötüniyetli olarak değerlendirilmiştir33.

    Yargıtay önüne gelen bir örnekte toplu iş sözleşmesi ile bildirim süresi 90 hafta olarak belirlenmişti. 90 hafta yaklaşık 2 yıllık süre olup, işçiye iş sözleşmesinin feshedileceğinin bu kadar uzun süre önceden bildirilmesi zorunluluğunun işçinin korunması amacıyla açıklanamayacağı sonucuna varan Yargıtay, bu süreyi indirmiş ve toplu iş sözleşmeleri ile artışının en çok 32 hafta kadar olabileceğini belirlemiştir34.

    g- Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkı

    Avrupa Sosyal Şartının 5. Ve 6. Maddelerinde örgütlenme ve toplu pazarlık hakkı düzenlemiştir.

    İşçiler ve işverenler bakımından yasal anlamda örgütlenme sorunu olmasa da, işçi ve işverenlerin sendikalaşma oranı Türkiye’de istenen düzeyde değildir. Özellikle kamu işçileri bakımından örgütlenme oranı çok yüksektir.

    Yargıtay kararlarında sendikal nedenle işçiler arasında ayrım yapılması halinde en az bir yıllık ücret tutarında tazminat istenebilmektedir ve ispat yükü sendikal nedenin olmadığını kanıtlama yönünde işverene aittir35.

    Memurlar ve sözleşmeli personeller için Türkiye’de toplu sözleşme ve grev hakları bulunmamaktadır. Güncel bir tartışma anayasa değişiklikleri olup, değişiklik paketinde memurlar ve diğer kamu görevlileri için toplu sözleşme hakkı tanımış, uyuşmazlık çıkması halinde uzlaştırma kurulu karalarının kesin olacağı belirtilmiş olmakla birlikte, grev hakkından yine söz edilmemiştir.

    h- Çocuk ve Gençlerin Korunması

    Avrupa Sosyal Şartının 2 bölüm 7. maddesinde, asgari çalışma yaşı 15 olarak gösterilmiştir.

    Türk İş Kanununa göre çalışma yaşı 13 iken 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu ile Avrupa Sosyal Şartına ve Avrupa Birliğinin 2.6.1994 gün ve 94/33 sayılı direktifine uygun olarak 15 yaşını doldurmamış kişilerin çalıştırılması yasaklanmıştır. . Ancak hafif işlerde ve eğitime engel olmamak kaydıyla 14 yaşını dolduran çocukların hafif işlerde çalıştırılabileceği yasada yer almaktadır. Bu şekliyle Avrupa Sosyal Şartının Bölüm 2, madde 7. 1. de öngörülen taahhüt Türk Hukukunda tam olarak karşılanmamış görünmektedir.

    Yine, yıllık izin süresi 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçiler için yıllık izin süresi 20 gün olarak yasada düzenlenmiştir. Bu noktada Avrupa Sosyal Şartının 2. Bölüm, madde 7. 7 de öngörülen en az 3 haftalık izin tanıma yükümü, Türk İş Hukuku uygulamasında 1 gün eksik kalmaktadır.



    ı- Çalışan Kadının Korunması

    Çalışan kadına doğum öncesi ve sonrası en az 14 hafta izin öngören Avrupa Sosyal Şartı, Ülkemizde 2003 yılından itibaren toplam 16 hafta olarak uygulanmaktadır.

    Yargıtay’ın bir kadın işçinin hamileliğine bağlı rahatsızlığı sebebiyle işe gidememesini geçerli mazeret sayılmış ve devamsızlığa dayalı işveren feshi ortadan kaldırılarak işçi, işe iade edilmiştir36.

    Yine başka bir kararda eşinin hamileliğine bağlı rahatsızlığı sebebiyle işine gidemeyen erkek işçi için de işveren feshi haksız sayılmıştır37.

    Bir başka olayda, kadın işçi raporlu olup çalışamadığı süre için geçici iş göremezlik ödeneği istemiş, Sosyal Sigortalar Kurumu ücretsiz izinde pirim ödenmediği için talebi kabul etmemiştir. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi Avrupa Sosyal Şartının 8. Maddesine göre çalışan kadınların analığının korunmasının taahhüt edildiği belirtilerek sonuca gidilmiş ve ücretsiz izin süresinde iş sözleşmesinin devam ettiği gerekçesiyle geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlanma yönünde karar verilmiştir38.

    j- Sosyal Güvenlik Hakkı

    Avrupa Sosyal Şartının Bölüm 2, 12. maddesinde akit tarafların her birinin sosyal güvenlik sistemi kurması ve koruması yükümü getirilmiştir. Türkiye’de 1926 yılından itibaren sınırlı bazı sosyal güvenlik sandıkları kurulmuş olsa da, sosyal güvenlikle ilgili temel kanunlar T.C.Emekli Sandığı Kanunu 1949 yılında, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu 1965 yılında, 1479 sayılı Bağ kur Kanunu 1971 yılında yürürlüğe girmiştir.

    2006 yılından itibaren sosyal güvenlik reformu hız kazanmış ve dağınık haldeki sosyal sigortalar kurumları tek bir çatı altında toplanmıştır. Tek bir sosyal güvenlik sistemi eşitlik ilkesine de uygun olacaktır. Ancak konuyla ilgili yapısal sorunlar tam olarak çözülmüş değildir.

    Türkiye ilki 1959 yılında Birleşik Krallık ve sonuncusu 2003 yılında Çek Cumhuriyeti ile olmak üzere 18 ülke ile ikili sosyal güvenlik sözleşmeleri imzalamıştır.

    Yargıtay kararlarında, sosyal güvenlik hakkı anayasal ve temel bir haktır39. Yine Yargıtay’a göre sosyal güvenlik hakkı ücret kadar önemli anayasal bir hak olup, bu hakkın tam olarak sağlanmaması işçiye haklı fesih imkanı vermektedir40.

    Yargıtay Hukuk Genel Kuruluna 2005 yılında gelen bir olayda, işçi sigortalı olarak 1993-2000 yıları arasında çalışmış, aynı zamanda taksi sahibi o lan kişi şoför vasıtasıyla taksiyi işletmiş ve vergi ödemiştir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, bu olayda bir sigorta koluna dahil olanın başka bir sigorta koluna giremeyeceği gerekçesiyle daha eski ve kesintisiz olan Bağ kur kaydına değer verilmesini kabul etmiş ve işçilik sebebiyle ödenen primlere rağmen sigortalılığını geçersiz saymıştır41. Karara karşı oy yazısı Yargıtay’ın ilgili sosyal güvenlik dairesi başkanından gelmiş ve Türkiye’de sosyal güvenlik sisteminin tek çatıda toplanmamış olmasının bir sistem sorunu olduğu, bunun sonucu olarak işçiye sosyal güvenlik noktasında seçimlik hak tanınması gerektiği belirtilmiş ve uzun süre SSK kurumuna pirim ödeyen çalışanın primlerin iadesinin sağlanmasının ardından Bağ kura cezalı olarak çok yüksek pirimler ödeyerek sosyal güvenlik hakkından yararlanmasının, Avrupa Sosyal Şartına aykırılık oluşturacağı açıklanmıştır.

    Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun bir başka kararına konu olay şu şekilde gelişmiştir: yaşlılık aylığı almakta olan pasif sigortalı kişi, eşi bir bayan tarafından kasten öldürülmüştür. Öldüren eş, öldürülen sigortalı sebebiyle ölüm aylığı almak istemektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, Türk Medeni Kanununun 578. maddesi ve 5434 sayılı Yasanın 77. maddesinde yer alan açık hükümler sebebiyle ölüm aylığı bağlanamayacağına hükmetmiştir42. Karşı oy yazısında ise, ölüm ile yaşama hakkının ortadan kaldırılmış olmasına rağmen bu konunun bir ceza hukuku sorunu olduğu, sosyal güvenlik hakkının bağımsız bir hukuk alanı olması sebebiyle ihtiyacı olan herkesi kapsaması gerektiği belirtilmiştir. Aynı karşı o yazısında davacının eşini öldürmesi nedeninin ölüm aylığına hak kazanmak olmayıp, ağır tahrik altında kaldığı için bu yola gittiği de belirtilmiş ve ölen yakınının sosyal güvenlik hakkından yararlandırılmamasının Avrupa Sosyal Şartına aykırı olacağı vurgulanmıştır.

    Hukuk Genel Kuruluna gelen başka bir olayda da, Almanya’da çalışmış bir işçi Türkiye’ye kesin dönüş yaptığını bildirmiş ve yasaya göre borçlandığı primleri ödeyerek yaşlılık aylığı bağlanmıştır. Aynı kişinin Almanya’da işsizlik yardımı almaya devam ettiği anlaşılmış ve Sosyal Sigortalar Kurumu, kesin dönüş yapmadığı gerekçesiyle yaşlılık aylığı bağlama kararını iptal etmiştir. Sigortalının açtığı davada istek reddedilmiş, karar temyiz edilmeden kesinleşmiştir. Daha sonra Anayasa Mahkemesi “ yurda kesin dönüş yapma” koşulunu iptal etmiş43, işçi bu defa aynı konuda yeni bir dava açmıştır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, kesin hüküm sebebiyle davanın reddini yerinde bulmuştur. Bu karara karşı oy yazısında ise, çalışanın sosyal güvenceden yoksun bırakılmasının Avrupa Sosyal Şartına aykırı olduğu görüşü açıklanmıştır.

    Bu bölümde son olarak şu örnek üzerinde durulması gerekir; işçinin eşinin ölüm aylığına hak kazanabilmesi için 5 tam yıl sigortalı çalışılması yasa gereğidir. Ancak işçi, 4 yıl 11 ay 24 gün çalışmış ve ölmüştür. Ölen eşinin ölüm aylığı bağlanması talebinin, sigortalılık süresinin sadece 6 gün eksik kalması sebebiyle reddinin hatalı olduğu kabul edilmiş ve kararda sosyal güvencenin sağlanmasının devletin temel görevi olduğu hatırlatılarak, Avrupa Sosyal Şartının bir gereği olarak karar verildiği bildirilmiştir44.

    k- Sağlık ve Sosyal Yardım Hakkı

    Avrupa Sosyal şartının Bölüm 2, 13. maddesinde, sosyal güvenlik hakkından yararlanamayan kişiler bakımından sağlık ve sosyal yardımı sağlama taahhüt edilmiştir.

    Sosyal Güvenlik Kurumunun istatistiklerine göre Türkiye Cumhuriyeti nüfusu 70.586.256 olup, çalışan emekli ve yeşilkartlı olmak üzere 66.541.374 kişi sosyal güvenlik şemsiyesi altındadır. Sosyal güvenlik kapsamı dışında kalan kişi sayısı 4.047.214 dır.

    Konuyla ilgili Yargıtay 3. Hukuk Dairesinin bir kararında Avrupa Sosyal şartına atıf da yapılarak, sosyal güvenlik sisteminden yararlanamayan kişilerin tedavi masraflarının Devlet tarafından karşılanması gerektiği kabul edilmiştir45.



    l- Ana ve Çocukların Ekonomik ve Sosyal Korunma Hakkı

    Avrupa Sosyal Şartının bölüm 1, 17. maddesinde, çocuklar ve gençlerin uygun sosyal, hukuksal ve ekonomik korunma hakkına sahip oldukları açıklanmıştır.

    Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunun 1996 yılında vermiş olduğu bir kararda Avrupa Sosyal Şartının 1. Bölüm 17. Maddesi hükmüne dayanılarak sonuca gidilmiştir. Somut olayda evli bir erkeğin başka bir kadınla ilişkisi sonucu doğan çocuk yönünden mali sonuçlu babalık davası açılmış ve babalığa dair karar verilmiştir. Yargıtay kararında, mali sonuçlu babalık davası hükmünün, nesebi sahih olmayan hısımlık oluşturup oluşturmayacağı noktasında değerlendirme yapılmış ve Avrupa Sosyal Şartı ile diğer uluslar arası belgelerden söz edilerek evlilik dışında doğan çocuğun babası tarafından tanınmış ya da babalık davası sonunda mali ve şahsi sonuçlarıyla babalığa hükmedilmiş ise, sahih nesepli çocuklar gibi babaya mirasçı olacağı sonucuna varılmıştır46.

    1.1.2002 tarihinde yürürlüğe giren Türk Medeni Kanununun 498. maddesinde de, evlilik dışında doğmuş olsa dahi, tanıma veya babalığa hüküm verilenler için baba yönünden evlilik içi doğmuş gibi mirasçı olacağı belirlenmiştir.



    m- İş Sözleşmesinin Feshinde Koruma

    İş sözleşmesinin geçerli ve haklı neden olmadan sona erdirilemeyeceği Avrupa Sosyal Şartının 24. Maddesinde düzenlenmiştir.

    Türk Hukukunda işçiler bakımından geçerli nedene dayanmayan fesihlerde işe iade imkanı 15 Mart 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4773 sayılı yasa ile getirilmiştir.

    Türk İş Hukukunda işçinin işe iadesi anlamında iş güvencesi, kıdem tazminatı ödemesi ve işsizlik sigortası aynı anda uygulanmaktadır. OECD 2006 raporuna göre Türkiye, üye ülkeler arasında kıdem tazminatı yükü en fazla olan ülke konumundadır47.

    Yine Dünya Bankasının “Doing Business in 2008” Raporuna göre Türkiye 177 ülke arasında en yüksek işten çıkarma maliyetine katlanan ülke konumundadır48.

    Yargıtay kararlarına göre işçinin emeklilik hakkının kazanmış olması işveren feshi için geçerli nedeni oluşturmaz. Ancak, ekonomik krize bağlı olarak işletme için işçi çıkarılması zorunlu olduğunda işten çıkarılacak işçilerin seçimi noktasında emeklilere öncelik verilmesi ve objektif olarak uygulaması koşulu ile geçerli neden sayılmıştır49.

    Esasen Avrupa Sosyal Şartının 23. maddesi yaşlılar için sosyal korumadan söz etmişse de, Türkiye’de nitelikli genç işsizlerin sayısının fazla olması sebebiyle işten çıkarmalarda, hiç değilse emeklilik hakkını kazanmış olanların seçilmesi ve iyiniyetli davranılması halinde geçerli sayılmaktadır.

    Yargıtay kararlarında işçinin işyerinde cinsel tacize uğraması halinde işçinin haklı fesih imkanı olduğu kabul edilmektedir. Yargıtay, cinsel tacizde bulunan kişi beraat etmiş olsa dahi, ceza hakiminin kararının hukuk hakimini bağlamayacağını ve cinsel suçların özelliğinin, mağduru görgü tanığı olmaksızın tek başına yakalama yönü de dikkate alındığında işçi lehine yoruma gidilmesi gerektiğini kabul edilmiştir50.

    Yargıtay, İş Kanununda hüküm yer almamasına rağmen işyerinde psikolojik tacize (mobbing) uğrayan işçi yönünden de işçi yararına kararlar vermiştir. Örneğin, işçinin işyerinde dövülmesi ve ardından işyerinde huzursuz edilmesi, kişilik haklarına ağır ve haksız saldırıda bulunulması mobbing olarak değerlendirilmiş ve işçi istifa dilekçesi vermiş olmasına rağmen kıdem tazminatı isteği kabul edilmiştir51.

    Son olarak belirtmek istediğim karara konu olay şu şekilde gelişmiştir; işyerinde çalışan bir erkek işçinin nişanlısı işyerine gelmiş ve bir süre görüşmelerinin ardından nişanlısı kız ayrılırken işçi ile dudaktan öpüşmüşlerdir. Bu olay üzerine işveren işçiyi işten çıkarmıştır. İlk derece mahkemesi, işyeri ortamında bu şekilde uygunsuz yakınlaşmanın doğru olmayacağı gerekçesiyle feshi haklı bulmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, öpüşme olayı gerçek olmakla birlikte, olayı gören kimse olmadığı, anlık olduğu ve işverenin olayı kamera görüntüleri ile tespit ettiği, iş düzenini bozucu bir yönünün olmadığı ve eyleme göre feshin ağır bir sonuç olması sebebiyle ölçülülük ilkesine uygun davranılmadığı gerekçesiyle feshi, haklı ya da geçerli saymamış ve işçiyi işe iade etmiştir52.



    1 Şahin Çil, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Tetkik Hakimi

    2 14 Ekim 1989, 20312 sayılı Resmi Gazete

    3 Strazburg 3 Mayıs 1996

    4 9 Nisan 2007, 26488 sayılı Resmi Gazete

    5 Bkz. Ertürk, Şükran: uluslar arası Belgeler ve Avrupa Birliği Direktifleri Işığında Çalışma Hayatımızda Kadın Erkek Eşitliği, Ankara 2008, s. 76,77.

    6 Selamoğlu&Lordoğlu: Katılım Sürecinde Avrupa Birliği ve Türkiye’de İşgücü ve İstihdamın Görünümü, Ankara 2006, s. 12.

    7 Tuncay&Ekmekçi: Yeni Mevzuat Açısından Sosyal Güvenlik Hukukunun Esasları, 2. Baskı, İstanbul 2009, s. 52.

    8 Ekonomi M., Ferdi İş Hukuku, C.1, 2.Bası, İstanbul Teknik Üniversite Matbaası, Gümüşsuyu 1980, s.86.

    9 Yargıtay HGK. 4.10.1944 gün 1944/ 15-20 E, 1944/ 28 K. “Akit serbestisi kişi hürriyetidir. Akit serbestisini ihlal eden şeyler kamu düzeniyle ilgili olmalıdır”.

    10 Yargıtay 9. HD. 22.1.2009 2007/ 37710 E, 2009/ 640 K. “Borçlar hukukunda olduğu gibi İş Hukukunda da kural, (BK 19/1) sözleşme serbestisidir. Taraflar iş ilişkisinde dikkate alınması gereken kuralları yasalarla belirlenen emredici hukuk kurallarına aykırı olmamak kaydıyla serbestçe belirleyebilirler. 1475 sayılı İş Kanununda yazılı sözleşmede bulunması gereken unsurlar gösterildiği halde, 4857 sayılı İş Kanununda bu yönde bir kurala yer verilmemiştir. Bu noktada iş sözleşmesinde bulunması gereken öğeler yönünden de bir serbestinin olduğu söylenebilir”.

    11 Yargıtay 9. HD. 4.5.2009 gün 2007/ 40721 E, 2009/ 12414 K. “Dairemizce de kıdem tazminatı tavanının yasada emredici şekilde düzenlendiği ve işçi yararına olsa da tavanı arttıran ya da tümüyle ortadan kaldıran sözleşme hükümlerinin geçerli olmadığı sonucuna varılmıştır”.

    12 Yargıtay 9. HD., 27.6.2008 gün, 2008/11195 E., 2008/17898 K. “İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler”.

    13 Yargıtay 9. HD. 24.12.2009 gün 2009/ 26954 E, 2009/ 36971 K. “Borçlar Kanunun 349. maddesinde ise, rekabet yasağının işçinin iktisadi geleceğini tehlikeye düşürmemesi için süre, yer ve işin türü bakımından duruma göre sınırlandırılması gerektiği ifade edilmiştir. Buna göre süre, yer ve işin türü bakımından sınırlandırılmış olmadıkça rekabet yasağı geçerli olmayacaktır. Sınırlamaların işin ve hatta işçinin niteliğine göre belirlenmesi gerekir. Dairemizce, Türkiye sınırları içinde rekabet etmeme yönünden öngörülen düzenlemelere geçerlilik tanınmamıştır. Ancak yabancı uyruklu olup çalışma hayatının çoğunu Türkiye dışında geçirmiş bir işçi bakımından rekabet yasağının Ülke sınırları ile belirlenmesi mümkün olabilecektir. Yine, il sınırları ya da belli bir bölge ile sınırlandırma işin niteliğine göre yerinde görülebilir.

    Süre konusunda da en fazla bir ya da birkaç yılı aşmayacak şekilde rekabet yasağı öngörülebilir. Aksi durum işçinin ekonomik anlamda yıkımına neden olabilecektir.



    Rekabet yasağının işverene ait işlerden hangisi ya da hangileri ile sınırlandırıldığı net biçimde belirlenmelidir. Özellikle şirketlerin ticaret siciline kayıt sırasında faaliyet alanlarının geniş tutulduğu ülkemizde işçinin bütün alanlarda çalışmasının sınırlandırılması mümkün olmaz. İşçinin işverene ait işyerinde yapmakta olduğu işle doğrudan ilgili ve işverenin asıl faaliyet alanına giren işler bakımından böyle bir sınırlama getirilmelidir”.

    14 Yargıtay HGK. 22.9.2008 gün 2008/ 9-517 E, 2008/ 566 K.

    15 Yargıtay 9. HD., 06.10.2008 gün, 2007/27538 E., 2008/25446 K. “İşverence işçi adına yapılan eğitim giderlerinin tamamı yerine, işçinin çalıştığı ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirildikten sonra kalan miktarının tahsiline karar verilmesi gerekir. Gerçekten işçi, eğitimden sonra çalışmayı yükümlendiği sürenin bir kısmında çalışmış ise işverene bu konuda katkı sağlamış olmaktadır. İşçinin yükümlü olduğu sürenin tamamında çalışılmış olunması halinde ise, işverence eğitim giderleri istenemez”.

    16 Yargıtay 9. HD., 15.12.2008 gün, 2007/30201 E., 2008/33618 K.

    17 Yargıtay 9.HD. 16.7.2008 gün 2007/ 22062 E, 2008/ 16398 K. “İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir”.

    18 2479 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 19.3.1981 tarihinde yayınlanarak yürürlüğe girmiştir.

    19 Yargıtay 9. HD. 26.10.2009 gün 2009/ 2940 E, 2009/ 29090 K. “Hafta tatili izni kesintisiz en az 24 saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Ayrıca, hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin 24 saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır”.

    20 Yargıtay 9. HD., 19.11.2008 gün, 2007/34286 E., 2008/31520 K.

    21 Radyoloji ,Radyom ve Elektrikle Çalışan Müesseseler Hakkında Nizamname, 6.5.1939, 4201 sayılı RG.

    22 Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/684 E, 2006/7063 K.

    23 Çil, Şahin: İş Kanunu Şerhi, 2. Baskı, Ankara 2007, III. Cilt. S.30.76 vd.

    24 Yargıtay 9. HD. 16.10.2006 gün 2006/ 19157 E, 2006/ 27128 K.

    25 Yargıtay HGK. 190.6.2002 gün 2002/ 9-454 E, 2002/ 525 K. “Ücret, uluslararası hukukta basta İnsan Haklan Evrensel Bildirisi olmak üzere, Avrupa Sosyal Haklar Sözleşmesi, AET Antlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün 26, 95, 99, 100, 109, 131 sayılı sözleşmeler ile çok sayıda tavsiye kararlarında yer almış ve korunmuştur. İşverence işçinin tek taraflı olarak ücretinde indirimde bulunulamaz”.

    26 Yargıtay 9.HD. 9479 E, 7519 K Çenberci, Mustafa: İş Kanunu Şerhi, 3. Bası s. 1153.

    27 Yargıtay 10.HD. 19.11.1975 gün 1973/ 737 E, 1973/ 934 K. Tuncay, A. Can: İş Hukukunda Eşit Davranma İlkesi, İstanbul 1982, s. 76.

    28 Yargıtay 9. HD., 25.07.2008 gün, 2008/27309 E., 2008/22094 K. “4857 sayılı İş Kanununun 5. ve 18/III. Maddede sayılan hallerin sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine tarikat, aşiret ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık korunmamalıdır”.

    29 Yargıtay 9. HD., 25.07.2008 gün, 2008/27309 E., 2008/22094 K. “İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı yine 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinin 6. fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkanı bulunmaktadır”.

    30 Yargıtay 9. HD., 23.06.2008 gün, 2007/41015 E., 2008/17093 K. “İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu Ve Konseyi’nin 2006/54/EC Sayılı Direktifi’nin 9.maddesinde kanunla veya anlaşmayla tanınan ve işveren tarafından ücreti ödenen doğum izni veya ailevi sebeplerden dolayı alınan izin dönemlerinde hakların iktisabını veya muhafazasını askıya alma ayırımcılık olarak değerlendirilmiştir. Aynı Direktifin 14/1-c.maddesinde işten çıkarmalar ve ücret de dahil istihdam ve çalışma koşulları bakımından kamu veya özel sektörde cinsiyete dayalı olarak doğrudan veya dolaylı ayrımcılık yapılamayacağı belirtilmiş; “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15.maddesinde ise “doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” kuralına yer verilmiştir”.

    31 Yargıtay 9. HD. 18.1.2010 gün 2008/ 14546 E, 2010/ 193 K. “İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur”.

    32 Yargıtay 9. HD. 18.1.2010 gün 2008/ 14546 E, 2010/ 193 K. “Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da tanınmıştır”.

    33 Yargıtay 9. HD. 25.12.2009 gün 2008/ 11827 E, 2009/ 37053 K. “davacı 15.09.2005 tarihinde SSK ya başvuruda bulunmuş ve işyerine 27.12.2005 tarihinde Sigorta müfettişinin gelip davacının sigortasız çalıştırıldığını tespit etmiştir. Bu tespit üzerine işverence aynı tarihte iş sözleşmesi feshedilmiştir. Davacının haklarının ödenmesi için göndermiş olduğu ihtarın davalıya tebliğinden sonra, davalının işe dön ihtarı ilk feshin sonuçlarını ortadan kaldırmaz. Bu nedenle kötüniyet tazminatı isteğinin kabulüne karar vermek gerekirken yazılı gerekçe ile reddine hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir”.

    34 Yargıtay 9. HD. 29.9.2009 gün 2008/ 36124 E, 2009/ 24656 K . “Bildirim önellerinin arttırılabileceği yasada belirtilmiş olmakla birlikte bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırı hakimin belirlemesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/ 7052 K.). Üst sınırın en çok ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olabileceği belirtilmelidir (Yargıtay 9.HD. 14.7.2008 gün 2007/ 24490 E, 2008/ 20203 K.).”

    35 Yargıtay 9. HD., 24.07.2008 gün, 2007/13087 E., 2008/21877 K. “Bu durumda sendikal nedenle fesih iddiasıyla açılan feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade davasında ispat yükü, önceden olduğu gibi işçi üzerindedir. Ancak, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan bir işçinin açmış olduğu sendikal tazminat isteklerini içeren bir davada, aksinin ispatı işverene aittir”.

    36 Yargıtay 9. HD. 17.6.2004 gün 2004/ 2841 E, 2004/ 15146 K.

    37 Yargıtay 9.HD. 2005/ 8141 E, 2005/ 35885 K.

    38 Yargıtay 10. HD. 24.6.2008 gün 2007/ 9567 E, 2008/ 8912 K.

    39 Yargıtay 10.HD. 1.6.1992 gün 1992/ 301 E, 1992/ 6164 K.

    40 Yargıtay 9. HD. 18.1.2010 gün 2008/ 14546 E, 2010/ 193 K. “İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi işçinin sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkanı vardır”.

    41 Yargıtay HGK. 29.6.2005 gün 2005/ 21-389 E, 2005/ 430 K.

    42 Yargıtay HGK. 15.6.2005 gün 2005/ 10-364 E, 2005/ 390 K.

    43 Anayasa Mahkemesi, 12.12.2002 gün, 2000/ 36-2002 Eİ 2002/ 198 sayılı karar 25.4.2003 tarihinde yayınlanmıştır.

    44 Yargıtay 21. HD. 1.10.2009 gün 2008/ 12591 E, 2009/ 11843 K. “Sosyal Güvenlik; Anayasal sosyal temel bir hak olarak Anayasamızda yer almıştır. Durumları ne olursa olsun; kişilere, karşılaştıkları sosyal riskler sonucu güvence temin etmeyi kabul eden Sosyal Güvenlik ilkesinin alt yapısını Sosyal Sigortalar oluşturur.Sosyal Güvenlik temel bir ilke, Sosyal Sigortalar ise bu ilkeyi gerçekleştirmeye yarayan araçlardan en önemlisidir. Sosyal sigortaların en önemli kollarından birisini ise kuşkusuz ölüm sigortası oluşturur.Bu sigorta kolu ile; sigortalının ölümü halinde hak sahibi yakınlarına yaşamlarını idame ettirmek için Sosyal Güvence sağlanması amaçlanır. Anayasa, belli koşulların yerine getirilmesi halinde, bu hakkı sağlama yükümünü doğrudan Devlete vermiştir. Bu yönüyle tamamen kamusal ve zorunlu bir hak olarak karşımıza çıkar.

    Diğer yandan çalışan kişinin sosyal güvenceden yoksun bırakılmaması ve mevcut koşulların en uygun biçimde çalışanlara tanınarak yaşamın kolaylaştırılması Devletin ana temel görevlerinden birisidir. Bu hak diğer yandan Türkiye Cumhuriyeti hükümetinin katıldığı Avrupa Sosyal Şartı anlaşmalarının da bir gereğidir. Bu nedenledir ki sosyal güvenlik haklarından vazgeçilemez bu haklardan kimse yoksun bırakılamaz, miras yoluyla yakınlarına geçer. İlgili kişi kadar Devlet tarafından da korunması sağlanmalıdır”.



    45 Yargıtay 3. HD. 4.3.2004 gün 2004/ 150 E, 2004/ 1619 K. “04.07.1989 tarihinde yayınlanan ve 24.11.1989 tarihinde onaylanmak suretiyle kabul edilen Avrupa Sosyal Şartı 13. maddesine göre; yeterli imkanları olmayan ve gerek kendi çabalarıyla, gerekse diğer kaynaklardan, özellikle bir sosyal güvenlik sisteminden yararlanarak böyle bir imkan sağlayamayan herkese yeterli yardımı sağlamayı ve hastalık halinde bu kişinin şartlarının gerektirdiği bakımı sağlamayı akit taraflar taahhüt ederler. Anayasa ve Sosyal Devlet İlkesi gereği olarak da, yeterli olanağı bulunmayan ve herhangi bir sosyal güvenlik sisteminden yararlanmayan vatandaşlara hastalık halinde bakım sağlamak Devletin görevleri arasındadır”.

    46 Yargıtay İBBGK, 22.2.1997 gün 1996/ 1 E, 1997/1 K

    47 OECD 2006 Türkiye Raporu http:// www.abgs.gov.tr

    48 http://www.worldbank.org/

    49 Yargıtay 9. HD., 19.1.2009 gün, 2008/36631 E., 2009/100 K. “Kişinin emeklilik yaşına gelmesi ve emekliliği hak etmesi, aslında belirli yaş olgusu nedeni ile fiziki yetersizliğinden kaynaklanmaktadır. Salt emekliliğe hak kazanma fesih nedeni yapılamaz. Yasanın gerekçesinde işletme, işyeri ve işin gerekleri ile birlikte emekliliğin geçerli neden olarak dikkate alınacağı açıklanmıştır. Ancak Dairemizin kararlılık kazanan uygulamasına göre Personel Yönetmeliğinde veya Toplu İş Sözleşmesinde emekliliğe hak kazanmış personelin iş sözleşmesinin feshedileceğine ilişkin düzenlemeler objektif ve genel bir şekilde uygulandığı takdirde geçerlidir. Başka bir anlatımla emekliliği gelenlerin iş sözleşmelerinin feshedileceğine dair önceden belirlenen kural, objektif ve genel olarak uygulandığı takdirde, salt bu nedenle iş sözleşmesinin feshi geçerli neden olarak kabul edilmelidir. Bazı üst düzey yönetici konumundaki personelin emekliliğe hak kazanmış olmasına rağmen işten çıkarılmaması, uygulamanın “objektif ve genel” olma özelliğini ortadan kaldırmaz”.

    50 Yargıtay 9. HD. 12.10.2009 gün 2009/ 115 E, 2009/ 24348 K. “Cinsel suçların, işleniş şekli dikkate alındığında, mağduru tek başına kollama ve görgü tanığına olanak bırakmama gerektiren bir özelliği vardır. Nitekim olay tutanağını düzenleyen tanıklar, davacı ve diğer bayan işçiyi tartışırken ve karşılıklı birbirlerine hakaret ederken gördüklerini, daha öncesini bilmediklerini belirtmişlerdir. Bu tartışma ve hakaret olayının herhangi bir neden olmadan çıkması hayatın olağan akışına aykırıdır”.

    51 Yargıtay 9. HD. 14.3.2008 gün 2008/ 3122 E, 2008/ 4922K. “Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması, çalışma ilişkisinin, karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır. İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasden güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız kabulünü doğurur”.

    52 Yargıtay 9.HD. 16.3.2009 gün 2008/ 36337 E, 2009/ 6945 K. “Somut olayda, işyerindeki öpüşme olayı ile ilgili her hangi bir şikayet olmadığı halde, işveren tarafından kamera kaydı ile tespit olunan görüntülere dayanılarak, davacının iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacı ve erkek arkadaşının, davalı işyerinde öpüştüğü, yanlar arasında çekişmesiz olmakla birlikte, öpüşme eyleminin anlık oluşu, işyerinde müşteri bulunmayışı, olayı bir başka çalışan işçinin de görmeyişi gözönünde tutulduğunda olayın bu oluşum şekliyle iş düzenini bozucu nitelikte bir eylem olarak kabulü ağır bir sonuç olup ölçülülük ilkesi ile de bağdaşmamaktadır. Davacının davranışı işyerinde olumsuzluklara yol açmadığından ve iş ilişkisinin devamını etkilemediği ve feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından, mahkemece davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır”.







        Ana sayfa


    Avrupa sosyal şarti ve yargitay kararlari1 a-Genel Olarak

    Indir 89.33 Kb.